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人力资源管理前沿-1-PPT文档

发布时间:2020-06-29 15:36:28 已有: 人阅读

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  教学内容 一. 人力资源管理概述 ? ? 内涵及发展过程 发展趋势 二. 美国、日本、韩国人力资源管理现状 三. 战略人力资源管理概述 四. 战略人力资源管理在企业界的实践 五. 人力资源本土化管理 ? 概念及主要动因 ? 人力资源本土化管理理论 六. 韩国人力资源本土化战略的借鉴 人力资源管理概述 一. 人力资源的内涵 二. ? ? (一) 人力资源的定义 1954年, 著名管理学家彼得· 德鲁克在《管理的实践》一 书中提出的。 彼得· 德鲁克认为, 人力资源拥有资源所没有的素质、 协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。 人力资源的定义 从广义上,人力资源是一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总 和,是能够推动社会进步和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人 的总称。 从狭义上,从组织微观层面来看,人力资源是有助于 实现组织目标的组织内外的所有可支配的人力生产要 素的总和。 ? 人力资源管理概述 (二)人力资源的特性 1. 时效性: ? 人的寿命有限,劳动时间一般只有40-50年左右。 ? 人的才能增长和发挥有一个积累上升——稳定发挥——逐步 下降的客观过程。 2. 能动性与创造性 ? 人力资源不仅自身具有一种内在的增值潜力,是可以开发、 管理的资源,而且能够开发和管理其他资源。 ? 人力资源具有主观能动性,如果开发利用得好 可以创造出超过自身价值许多倍的效益。 人力资源管理概述 3. 社会性与继承性 ? 人是社会关系的总和。人力资源随着人类自身再生产发展而 发展,受人类生育和生存条件制约,更受社会经济条件和特 定生产方式的制约,具有明显的时代和社会的烙印。 ? 每一代人都会“承前启后”,在前人基础上向更多的领域和 更高的层次发展。 4. 再生性 ? 能通过人类自身的再生产不断发展,是能再生 和可持续发展的特殊资源。 人力资源管理概述 5. 可凝结性与可增值性 ? 人类通过劳动积累日益丰富的物质产品和精神产品,这些 产品是大规模人力资源积累和凝结的物化形态。 ? 利用人对知识、信息和技术的吸纳能力,通过教育科技投 入,提高人的素质和能力,投入再生产过程后能获得增值。 人力资源管理概述 (三)人力资源管理的职能 1.获取: 主要包括人力资源规划、招聘和录用。 2.整合: 组织同化,即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于 组织规范,使员工与组织认同并产生归属感; 群体中人际关系的和谐,组织中人与组织的沟通; 矛盾冲突的调解和化解。 3. 激励: 根据对员工绩效进行考评的结果,公平的向员工提供合理的、 与他们各自贡献相称的工资、奖励和福利; 其目的在于激发员工工作热情,增强员工满意感,提高其劳 动积极性和劳动生产率。 人力资源管理概述 4. 调控: 对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理 中的控制和调整职能。 它包括:科学、合理的员工绩效考评和素质评估;以考绩与 评估结果为依据,对员工进行动态管理,如晋升、调动、奖 惩、离退、解雇等。 5. 培训和开发: 对组织内员工素质和技能的培养和提高,使他们的潜能得以 充分发挥,最大限度地实现其个人价值。 包括组织与个人管理计划的制定、组织与个人对培训和继续 教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及 员工的有效使用。 人力资源管理概述 二. 人力资源管理的发展历程 1. 泰罗的科学管理理论(1903) ? 泰罗: 美国古典管理学家,被称为“科学管理之父”。 科学管理的主要内容是: ? “经济人’’假设; ? 倡导管理人员和工人平均分配工作和责任;责权利分明; ? 最佳工作方法(工作定额原理);依据工作分析科学的挑选人员; ? 按照标准操作方法进行培训; ? 有差别和刺激性的计件工资制度; ? 倡导劳资双方合作; ? 绩效评价;强调薪酬激励等。 人力资源管理概述 2. 韦伯的组织理论(1911) ? 马克斯· 韦伯: 德国古典管理理论学家,被尊称为“组织理论之父”。该 理论侧重于组织的制度假设以及组织制度科学化和理论化。 组织理论主要内容: ? ? ? ? ? 组织中的人依据其职位的高低和正式工作职责行使职权; 人与人的关系是人对工作的关系; 按照职位需求公开甄选适当岗位的人才; 对人员进行合理分工,进行专业培训,以提高生产效率; 按照职位和贡献付酬,并建立升迁奖惩制度等。 人力资源管理概述 3. 法约尔的一般管理理论(1916) ? 亨利· 法约尔: 法国古典管理理论学家,与韦伯、泰罗并称为西方古典管 理理论的三位先驱,他更多地是从整个组织角度看待人力资源管理问题。 法约尔提出了: ? 管理的五大职能: 管理有计划、组织、指挥、协调和控制 ? 14项管理原则:劳动分工、权利、责任、纪律、统一指挥、个人利 益服从整体利益、人员报酬、集中制、等级链、秩序、公平、人员稳定、 创新和团队精神等。 人力资源管理概述 4. 梅奥的人际关系理论(1933) ? 梅奥: 原籍澳大利亚的美国行为科学家,人际关系理论的创始 人。 人际关系理论的主要内容: ? 管理应以“人’’为中心,在鼓励人的积极性上下功夫; ? 人是“社会人”,除了物质金钱的需要外,还有社会和心里等方面的需 要; ? 生产率在很大程度上取决于职工的态度,即“士气”; ? 非组织因素也会影响职工的情感和积极性; ? 提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度; ? 提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件等; 人力资源管理概述 5. 马斯洛的需要层次理论(1943) ? 马斯洛: 美国心理学家,在《人类激励理论》论文中所提出 基本需求层次理论. 需求层次理论: ? 把需求分为生理需求,安全需求,社会需求,尊重需求和自 我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。 ? 某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更 高一层次的需求就成为驱使行为的动力。 人力资源管理概述 6.麦格雷戈的人性假设与管理方式理论(1960) ? 道格拉斯· 麦格雷戈,美国著名行为科学家。1960年在其所著《企业中人 的方面》一书中提出了X理论和Y理论(Theory X andTheory Y) ,这是一 对完全基于两种完全相反假设的论。 ? X理论主要观点是:人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;绝大多数人 没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂;多数人必须用强制办法乃至 惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力;激励只在生理和安全需要 层次上起作用;绝大多数人只有极少的创造力。 ? Y理论主要观点是:一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们 喜欢工作,并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力 的机会;能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法; 激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。 人力资源管理概述 7.赫兹伯格的双因素激励理论(1966) ? 福雷德里克· 赫兹伯格:美国行为科学家,他最主要的成就是提出了双 因素激励理论。它是目前最具争议性的激励理论之一。 具备两个独特的方面: ? 一方面它强调一些工作因素能导致满意感,而另一些只能防止产生不 满意感; ? 另一方面,对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 存在两种性质不同的因素: ? 第一类因素是激励因素,包括工作本身、成就、认可和责任等; ? 第二类因素是保健因素,包括公司政策、管理和薪水等。 人力资源管理概述 8.韦廉大内的Z理论(1981) 韦廉大内:日裔美国学者,于20世纪80年代提出的一种新 型管理理论----Z理论。 z理论内容主要包括: ? ? ? ? ? ? 终身雇佣制; 缓慢的评价和晋升; 分散与集中决策; 含蓄的控制,但检测手段明确正规; 融洽管理人员与职工的关系; 让职工得到多方面的锻炼。 人力资源管理的发展趋势 一. 未来人力资源开发与管理的原则: ? 一方面是传统人力资源部门扮演角色的继续与改善; ? 另一方面则是新的人力资源开发与管理思想、政策的发展 ? 这两者共同构成了未来人力资源管理的发展趋势。 二. 人力资源管理的发展趋势 (一)人力资源战略管理 ? 20世纪50年代正式提出,战略管理的思想和方法对人力资源来说起着重 要的导向作用。 ? 战略管理使企业经营的组织和功能都围绕着企业内在的经营效率来安 排,它提供了一种全新的视角、思想和方法,使经营者和企业中的各 层级经理重新安排自己的工作。 人力资源管理的发展趋势 ? 亨德利认为, 人力资源战略管理主要关注环境因素与人力资 源管理政策间的关系,把人力资源管理政策视为因变量,由 如何更好适应外部环境来决定。 ? 舒勒和杰克逊强调, 每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源 管理政策组合。 ? 德利瑞和多蒂认为, 一些人力资源管理工作具有战略性,其 中包括:内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、 利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述等。 人力资源管理的发展趋势 (二) 人力资源管理的信息化 人力资源的信息化: 是企业信息化的一项重要内容,是指将先 进的人力资源管理理念和先进的信息技术相结合,促进人力 资源管理的现代化,利用人力资源实现企业内外部信息的优 化配置,以提高企业的竞争能力。 人力资源管理信息的内容: ? 一是人力资源管理手段信息化,即将信息技术应用于人力资 源管理的各项职能。 ? 二是人力资源管理内容的信息化,即人力资源管理的内容以 促进企业信息化建设为目标。 人力资源管理的发展趋势 (三)组织学习和学习型组织 ? 现代人工作价值取向的转变,终身教育、可持续发展战略等 当代社会主流理念对组织群体的积极渗透,为组织学习提供 理论上支持。 ? 组织学习普遍存在“学习智障”,个体自我保护心理必然造 成团体成员间相互猜忌,反而降低了组织群体学习效率。 ? 构建学习型组织的基础: 组织上下及时沟通协调以及群体环 境的、和谐。 ? 学习型组织核心:在组织内部建立完善的“自学习机制”。 ? 自学习机制的五项因素:建立共同愿景、团队学习、改变心 智模式、自我超越、系统思考 人力资源管理的发展趋势 (四)网络化组织 ? 核心思想:是以事为中心,只要有利于事情的完成,可以越 过组织层次。 ? 强调业务流程简短、快捷,关注最终结果和客户的需求。 ? 网络化组织中的职责是动态的,随时会根据任务形成各种规 模、各种形式的团队来完成工作。 ? 实施组织网络化的关键:建立网络化文化。这种文化倡导以 客户为导向,强调以事为中心,而不是以人为中心开展工作 员工具有高度的责任心、服务意识和协作精神。 ? 在网络化组织,员工不再是层级结构的“奴隶”,而是为客 户(内外客户)创造价值的“主人”。 人力资源管理的发展趋势 (五)跨文化人力资源管理 ? 以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目标, 对来自不同文化背景下人力资源进行获取、保持、评价、发 展和调整等一体化管理的过程。 ? 强调对人的管理,既要让经营管理人员深刻理解母公司的企 业文化,又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外 分公司担任跨文化管理的重要职责。 ? 同时加强对公司所有成员的文化管理,让新型 文化真正在管理中发挥其重要作用,确保跨国 公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。 人力资源管理的发展趋势 (六)人力资源管理外包 ? 企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资 源管理工作外包给第三方人力资源管理服务机构,并向对 方支付相应服务报酬的一种生产经营策略。 发展的两个阶段: ? 第一阶段,人力资源管理外包仅仅被认为是成本削减的工具,人力资源 管理外包决策主要考虑的是“成本因素”; ? 第二阶段,人力资源管理外包被视为增强核心竞争力的 重要策略,人力资源管理外包决策主要考虑其对发展企 业核心竞争力的贡献。 谢谢合作

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